考核作为人力资源管理的主要手段是媒体实现质量管理和调控的一大途径。当前，各家媒体对编辑记者都有自己的考核办法，可谓花样百出。笔者就考核问题以书面形式向一些媒体做了调查，数家媒体给了回复，方法各不相同。根据各媒体的考核要点，国内媒体的考核方法大致可分为以下几种类型，让我们来看看各类型的长短。

　　硬性定量型

　　一些媒体硬性规定了其编辑记者每月或每周必须完成一定数量的工作才算考核及格，否则就要进行相应的扣罚处理，如《国际金融报》要求记者一个礼拜要发稿10000字以上，并且至少要有一个头版头条，编辑每天完成一个版。《三联生活周刊》要求主笔（部主任）每月发稿5篇，记者每月发稿8篇。《南风窗》杂志也是按照工作量考核，超出者计稿费，不足者扣罚。

　　优点：目标明确，易于操作，数量面前人人平等。

　　缺点：一刀切，缺乏对编辑记者个性特长的考量，助长采编过程中的应付、稿件注水等短期行为。

　　关键：要确定好合理的工作量标准，太高或太低，都不能起到激励和鞭策的作用。

　　惟数是考型

　　有的媒体对编辑记者的工作任务不做硬性的数量规定，但考核时也是依照发稿量编辑版面的数量来考核，如《中国青年》杂志就是按编辑量考核，各个编辑竞争发稿，每页计200元到400元不等的编辑费。

　　优点：不一刀切，多劳多得。

　　缺点：可能导致多寡不均，差别悬殊。

　　关键：分工时就要考虑到各员工间的平衡，保持起点的公平。

　　质数兼顾型

　　《北京青年报》自从去年进行编采分离改革以来，建立了以数量为考核基点的“工作补贴制度”、以质量为考核基点的“质量考评条例”和以即时引导编辑记者业务方向为目的的“每日总编辑奖”，另外，还设立了专门负责考核和监控的信息中心。

　　优点：数量质量兼顾，及时激励嘉奖。

　　缺点：过于频繁的激励易使人无所适从，失去权威性。

　　关键：确定好质量考核的标准和操作程序。

　　折算分数型

　　当前更多的媒体采用的是和过去人民公社时期有些类似的计分制，就是把每篇稿件或每个版面折算成多少分，再赋予每个分值一定的奖金，根据每人的总分发放奖金。这又可以分为简单计分型和累进计分型两种，简单计分型只是简单地以每篇稿件多少分来计算。而累进计分型则有如个人所得税的计算办法，如成都某报规定：30篇以下，每篇5分，31-40篇，每篇10分，41-45篇，每篇20分，46-50篇，每篇50分，每分折合多少钱是一定的。

　　优点：鼓励多劳多得，

　　缺点：只以数量论英雄，忽视了质量的重要性。

　　关键：理性地引导数量上的竞争，避免过度攀比恶性竞争的发生。

　　划分层级型

　　《中国汽车报》每个季度都对编采人员进行考核，并按照四个等级排座次，其中20%为一级编辑、50%为二级编辑、20%为三级编辑、10%为四级编辑。对各主编同样分三个等级进行考核，其中评出一级主编、二级主编各几名、三级主编1名。在一年中累计两次被评为四级编辑的做转岗或下岗处理，连续两次被评为三级主编的免去主编职务、一个季度享受一级编辑待遇。考评结束后各部室还将进行排队，排在最后面部室的主任及主管社领导的收入将会受到影响。在日常考评的基础上，还另外聘请社外专家参与考评，两位社外新闻界专家，从新闻业务的角度于每季度初对上一季度的报纸版面进行评定，分出甲乙丙丁四等。

　　优点：承认差别，考虑社外意见。

　　缺点：人为限定各级编辑的数额，不太科学。

　　关键：别让级别评定成为评职称。

　　末位淘汰型

　　目前，国内有相当一部分媒体在实行末位淘汰制，如《沈阳今报》在每个月月底将全部记者按照当月稿件分数进行排名，最后5名将被记录并警告，对连续两个月或一年中累计三个月都在最后5名里的记者实行解聘。

　　优点：能进能出，让人才流动起来。

　　缺点：缺少人文关怀。

　　关键：让后进者进步，不以淘汰为目的。

　　首席补充型

　　作为对已有考核分配制度缺陷的弥补与创新，很多媒体如《齐鲁晚报》等都设立首席记者、 首席编辑的职位，对首席记者首席编辑规定了专门的工作目标、任务和考核办法，如有的媒体按月规定首席记者的大稿发稿基数，小稿不作要求；奖金下有保底，上不封顶。总的特点是高要求高报酬。但在运行中，有的媒体在同一部门就设立了多个首席，如同职称一样，失去了应有的激励与示范效用。

　　优点：有品牌效应，突出个人榜样的作用。

　　缺点：不同人员的发展机会不均等。

　　关键：协调好首席与非首席的关系，不要产生隔阂。

　　思考：考核的功用

　　综观各媒体的考核办法，虽花样繁多，但也大同小异，并且也可以看出，各家媒体都很重视量的考核，有的媒体更是纯粹地以量的大小论英雄，而对产品质的考核则尚缺有效的办法。这也是由媒体产品的特点决定的，新闻报道质量的高低并不像物品的大小一样可以简单地用工具测量出来，而且，有时一件作品的价值还要经过长时间的检验才能体现出来。笔者认为，媒体的考核至少应该有评价、发现和引导三项作用，但当前的考核大多只重视了评价这一功能，而对其发现和引导作用重视不够。比如，一篇写得很漂亮的假新闻就很有可能在我们当前大多数媒体的考核中过关并获得较高的评价，但也许半年后，就招来读者的批评和指责，给媒体声誉带来负面影响。对这种情况，我们的媒体显然还没有准备好，就连具有悠久历史管理严格的大报如《纽约时报》对此也苦无良策，只好以开除造假记者了事。所以，考核从另一种角度来看，更是一种引导，是对编辑记者业务方向和职业行为职业操守的引导，应力避急功近利的不良效果。同时，考核还应该是一种发现，通过考核，媒体应该发现每位员工的能力特长之处，用其所长，激发他们的创造潜力，追求全体人力资源开发的最大效益。（济南王立纲）