来源：中国新闻研究中心 作者：刘 淜

　　编者按 据新华社北京2001年4月21日电：如今，在中科院，“研究员”不再是一种技术职称，而是一种岗位：也就是说，不管你现在是初级、还是中级技术职称，你都可能通过公开竞聘成为“研究员”岗位上的一员。中科院将在全院范围内停止专业技术职务任职资格的评审，同时停止传统意义上的职员职级晋升，取而代之的将是全面推行的岗位聘任制。报道说：“实施这一制度，旨在改变专业技术人员任职资格评审和因人设岗的传统作法……”另据人民网网上调查，2001年4月29日的结果为：认为职称只聘不评这一改革措施值得推广的占66.31%；认为不值得推广的占27.19%；说不清的占6.50%。虽然这是一个令人鼓舞的改革信息，但以往的经验表明，任何一项改革都会牵涉到方方面面，不会一蹴而就的。因此，各地“传统意义上的”专业技术职务任职资格的评审工作还可能持续相当一段时期。那么，从“旨在改变专业技术人员任职资格评审和因人设岗的传统作法”这一目的来说，作者于2000年8月1日完成的《新闻职称改革问题及趋势》一文不乏理论勇气和真知灼见，仍然值得一读。

　　【提 要】21世纪将是人才开发的新世纪。新闻市场的竞争，也无疑是人才的竞争。但是，由于历史的原因，我们在职称的指标分配、评审、聘任以及后续管理等方面，都存在着一些无序和混乱状况。新闻专业职务评聘存在着‘泡沫现象’，而且出现了一种怪现象：即有了成绩就‘变官’，出现了一些不采访、不编辑的‘高级人才’。近年来，新闻单位的人事制度改革由于国情的因素以及传统考核制度的缺陷，有的新闻单位已经出现了中层干部“竞聘上岗”能上不能下的怪现象。人事制度改革很有可能出现叶公好龙现象。而“马太效应”实际上早已存在。因此，新闻单位的领导要有眼光和胸怀，应该形成这样的共识：培养“名家”，多出人才是评价一个单位领导班子工作业绩的一个重要内容，是事业兴旺发达的重要保证，要千方百计创造条件，优化环境，建立机制，鼓励冒尖，鼓励成名。为此，新闻职称改革，首先应当破除阻碍优秀人才脱颖而出的“官本位”制度，并探讨一种适用于新闻人才定量考评的科学方法，做到定性与定量相结合，使新闻人才能够得到公正、客观的评价。并要在职称设置方面进行改革。取消行政级别，搞活用人机制 —— 我国将全面推进事业单位人事制度改革，2000年6月9日中组部、人事部、教育部、科技部、卫生部联合举行的新闻发布会宣布的这一令人鼓舞的信息，也基本明确了新闻单位人事制度改革的发展趋势。

　　【关键词】职称改革问题 泡沫现象 叶公好龙 马太效应 取消行政级别 搞活用人机制

　　新闻职称评聘现状

　　21世纪将是人才开发的新世纪。新闻市场的竞争，也无疑是人才的竞争。因而，新闻人才的鉴别及使用这样一个重要的课题，也就摆在了新闻管理者的面前。但是，由于历史的原因，我们的人才考评方法多采用“直观评判法”等定性的方法，因为定性评判缺少严格的指标体系及数据，往往易受意识误差、近因误差、暗示误差的影响和干扰，极易引起考评的误差，致使在职称的指标分配、评审、聘任以及后续管理等方面，都存在着一些无序和混乱状况。为此，在九届全国人大三次会议上，中国科学院上海分院院长、党组书记汤章城等31位代表提交的议案发出呼吁：尽快制定专业技术职称法。①

　　虽然自1986年全国恢复专业技术职务评聘工作以来，新闻专业人员的评聘调动了广大新闻工作者的积极性，相应地提高了广大新闻工作者的生活待遇。但是，伴随着社会主义市场经济体制的逐步建立，新闻专业职务评聘的有关政策也就暴露出诸多了深层次的问题。这主要表现在传统的考评制度由于缺少严格的指标体系及数据，虽然有关部门对新闻专业职务评聘条件作出了明文规定，但长期以来受到“官本位”严重地影响和干扰，事实上已经存在着相当的不公正现象。这可以从笔者自1997年下半年至1998年年初所进行的国内首次新闻专业职务评聘问题问卷调查结果中得到证实（见表）。

　　调查结果表明，关于“论资排辈的不公正对待”，50%的人认为“论资排辈是普遍现象”；关于“‘官本位’对新闻专业职务评聘的影响”，64%的人认为“影响较大”。关于此，有人认为这种现象的存在说明“不是平等竞争，不是业务职称，而成为某些人的行政职务的补充待遇”。因而有识之士早在1989年就深刻地指出：“在消除‘官本位’的过程中，一种新的‘职称本位’现象却在迅速增长……‘职称本位’尽管与‘官本位’的表现形式不同，但其本质与‘官本位’并无两样，或者说，‘职称本位’只是‘官本位’的在特定条件下的变种。”②

　　　　值得注意的是，本次调查问卷约有1/3是邮寄给各地新闻单位的有关领导者的，而这部分问卷却有95%没有得到回收。显然是对相关问题无填答兴趣，甚或反感。在调查中，一位在1988年就已被评聘为副高级职务的业内人士无可奈何地说：“本报副总编评不上正高，我们也只好等待。”

　　一位报社主任记者也指出：“‘官本位’已代替了专业技术职称的评定。”

　　原《衡阳日报》副总编、素有“党风记者”之誉的李升平如是说：“我在三中全会后第一次申报职称时相当正规。此后一届不如一届，‘官本位’已成了现在评职称的主要条件……凭职权、拉关系、花代价（钱）、弄虚作假日益严重，这哪能体现‘尊重知识，尊重人才’呢？”

　　著名新闻学者陈力丹认为：“‘官本位’的影响相当大，只要有好处的地方，权力就会向那里钻营。这种现象在政治体制不改革的情况下很难克服。”

　　《文汇报》原编委、新闻界老前辈全一毛认为：“‘官本位’对新闻人才成长很不利。”

　　著名新闻学者陈崇山也指出：“‘官本位’抑制了新闻人才的成长，从而阻碍了新闻事业的发展……目前新闻职务评聘干扰很大，视不同单位而定，风气好的（单位）能凭业务能力评聘，而很多单位能评上高级职称的是单位头头。我曾对1993年以前获新闻高级职称（正高）的人作过统计：有从事新闻工作仅一年就被评为高级编辑的，因他是总编辑。而现在不少总编辑是行政干部调过来的，并不懂新闻业务。”

　　同时，陈崇山还指出：“新闻所（中国社会科学院新闻研究所）风气正，没有不公正对待的问题。如陈力丹很年轻，1993年即被评为正研（当时新闻所负责人还是副研）。”

　　新华社吉林分社主任记者王景和也认为：“从新华社系统实行的评聘制度看，基本可以体现对知识和人才的尊重。”……

　　从上述调查结果可以看出，正是由于对新闻人才的考评缺少严格的指标体系及数据，才造成一些新闻单位因“风气不正”等人为因素，扭曲了有关评聘政策，引发了考评的随意性，致使许多新闻人才难以脱颖而出。

　　此外，在职称的指标分配、评审、聘任以及后续管理等方面多年来存在着一些无序和混乱状况。一是如中国记协国内部主任王大龙在1999年11月7日至9日在北京召开的“中国新闻人才开发与管理高级研讨会”上所指出的那样：“我国新闻从业人员已多达55万人，但是，我们的人才不是多了，而是高素质人才少。我们的新闻专业职务评聘存在着‘泡沫现象’，有高级职称的人多了，然而真正意义上的高级人才却不多。而且出现了一种怪现象：即有了成绩就‘变官’，出现了一些不采访、不编辑的‘高级人才’，而在第一线采访的、做夜班编辑的则多是实习记者……”因此“有突出表现的、有创造性的确实不多，出类拔萃的人更是凤毛麟角。”；二是评聘不是因岗设职，如有的新闻单位的人事处副处长却评上了“高级经济师”，人事处档案管理人员却评上了“高级政工师”，美术编辑却评上了“高级记者”或“高级编辑”等等；三是据报道，在2000年全国人口普查时发现，填写具有大专以上学历人数比国家实际培养的人数多出50~60万人，教育部有关负责人估计中国有50—60万人持有假文凭。③ 这反映在新闻单位职称评聘工作上，无疑是出现了一些庸者拥有与其实际水平不相称的职称。

　　近年来，各地各级新闻单位相继进行了人事制度改革。其形式主要有实行全员聘任制、实行新进人员招聘制、实行新进人员人事代理制、实行单位内部专业职务评聘分开制、实行岗位效益工资制等。从报道情况来看，一般都取得了实效。但由于历史的原因，一些新闻单位在人事管理方面存在的主要问题仍然是由于“官本位”制度的事实存在，致使优秀人才难以脱颖而出；业务考评体系不尽科学，人事管理也难以法制化。

　　关于新闻单位职称评聘工作现状，单向前在2000年4月24日《中华新闻报》发表的《让新闻人才脱颖而出——关于新闻专业技术职称改革的探讨》一文中也指出：尽管职称评聘工作取得了一定的成绩，但毋庸讳言，新闻单位的职称评聘工作还普遍存在以下问题：①评聘不分，重评轻聘，以评代聘的问题突出；②评聘工作缺乏科学的竞争，“论资排辈”的隐性障碍仍然存在；③新闻专业技术干部队伍结构不合理。这些问题的存在，背离了专业技术职务评聘的宗旨，给新闻人才的脱颖而出带来了极大的障碍。

　　近年来，一些新闻单位进行人事制度改革的主要做法是“竞聘上岗”。一般都声称规则是公平的：不论资历、不看关系、不走过场，只看能力；形式是公开的：本人申请、就职演说、当场投票、组织考察。从有关报道来看，许多新闻单位都声称人事制度改革是成功的。但从现代考核理论和考核方法角度去观察，“竞聘上岗”方式由于国情的因素以及传统考核制度的缺陷，可能会滥用民主，使人事制度改革流于形式，因而距现代科学考评技术尚远。尤其是在近期新闻单位人事制度改革中，有的新闻单位已经出现了中层干部“竞聘上岗”能上不能下的怪现象。如有一家省级新闻单位竞聘上岗了十多位中层干部，但落聘的中层干部仍被“协调安置”了相当的领导岗位。因而造成了新的分配不公。如有的新闻单位即规定，一般人员在工作无差错的情况下，也要拿出奖金的10%为那些“竞聘上岗”的和落聘不下岗的“中层干部”开工资。在这样一种状况下，虽然有的新闻单位在人事制度改革中承诺要实施“三名工程”（评选名记者、名编辑、名评论员，并给予相应的待遇），但很有可能出现叶公好龙现象。而“马太效应”实际上早已存在。因为现今所谓的名记者、名编辑等，实际上绝大多数都有相当的“官位”，而在许多新闻单位，如果没有“官位”，即使你业绩再大，名气再大，别说能被评为名记者、名编辑什么的，就是评职称也是要往后排的。这也就是“竞聘上岗”实质上演变成了争“官位”的主要原因。

　　新闻职称改革趋势

　　由于历史原因，我们已习惯于在“官本位”制度下按行政级别确定事业单位人员职位的高低及排序的前后，并以此来确定其待遇；所以一旦需要实施人事管理法制化、科学化，就显现出了随意性。关于此，《文汇报》原编委、新闻界老前辈全一毛在1997年10月30日《报纸工作参考》一篇题为《论“几支笔、几把手”》的文章中尖锐地指出：“如果说，不合理的工作制度和运作方式不利于记者健康成长的话，那么，‘官本位’的人才制度更严重地妨碍着拔尖人才的发展。虽然，近年来国家已实行新闻专业职务评聘制度，这是一个进步，但人们说，‘职称是软档，官职才是硬楼’（意指可得更多实惠，也更受重视）。一些新闻单位领导也总是把一些业务尖子推上领导岗位，而有些同志当了‘新闻官’以后，或忙于行政事务，或忙于内外应酬，自己不再动笔，这是一个十分值得注意的现象。”

　　在笔者自1997年下半年至1998年年初所进行的国内首次新闻专业职务评聘问题问卷调查中，全一毛同样尖锐地指出：“‘官本位’对新闻人才成长很不利。”

　　而在美国，虽然没有统一遵守的职称规定，各新闻媒体都有自己相应的制度，但是，“一个有名的记者是报社免费的广告”。④关于此，在1996年10月随首都女新闻工作者代表团赴美考察和访问的谢湘如是记述道：“中国人喜欢叫有才华、有成就的记者为‘名记者’，美国人则更习惯称他们为‘大牌记者’。美国任何一家有影响的大报，都有一批支撑这张报纸的‘大牌记者’。这些‘大牌记者’，就是这些报纸的‘活’广告，也是最富影响力的广告。记得访问洛杉矶时报时，负责接待的公关部‘导游’在带我们参观新闻部时，首先提请我们注意的是新闻部门前左侧墙壁上一张对开报纸大小、用玻璃镶嵌的展牌。原来这是洛杉矶时报用于自我宣传的一张特殊‘广告’。展牌印制得十分典雅精美，从上到下，由一个个阿拉伯数字带着一长串英文名字。榜上有名者，都是该报各部门、各专栏的‘大牌记者’，数了数，总共有26个。据说，有些报纸为了扩大自己的社会影响力，不惜每天拿出固定的版面，将本报‘大牌记者’的名字刊登在上面，日复一日，年复一年。报纸对记者的激励作用，记者个人的成就感通过这样的形式，自然而紧密地结合到了一起。‘大牌记者’也是无形资产，美国报纸非常看重这些资产……因为‘大牌记者’不是自封的，也不是老板特许的，而是通过了最严格、最重要的检验——公众评价和社会的信任度。”⑤

　　在英国，没有全国性评定新闻职称的机构，也没有统一的人事制度。如英国《每日镜报》记者、编辑的提升，主要以实际工作中的表现和本人所具备的条件为依据，即重视工作能力而不过分考虑资历。采编人员的职称、职务和工资级别基本上是一致的。但也有个别人员有特殊贡献而一时又不安排职务，在董事会同意下可以享受高于其职务的工资待遇。⑥

　　在日本，记者、编辑也没有职称，只有行政职务。编辑局内分六级：记者、主任记者、次长、部长、编辑局次长。其中局长不属于记者、编辑，而属于报社领导。在提职、提级方面，工资实行传统的“年功序列”制，即职务和工资基本上随着工龄上升而上升。⑦

　　美、英、日等国一些媒体实行的职称、职务办法，与我们在“官本位”制度下的职称评聘相比较，其特点就是不会形成“马太效应”。这是值得我们借鉴的。因此，我们的新闻职称改革，首先应当破除阻碍优秀人才脱颖而出的“官本位”制度，并探讨一种适用于新闻人才定量考评的科学方法，做到定性与定量相结合，使新闻人才能够得到公正、客观的评价。

　　关于当前我们的新闻人才的状况，王大龙曾在 ’99中国新闻人才开发与管理高级研讨会上指出了我们的新闻队伍面对下个世纪新闻竞争的挑战，在这样几个方面不适应竞争的需要：①政治上不适应；②作风上不适应；③能力上不适应；④知识上不适应。有鉴于此，王大龙提出了改变这种状况的几点意见。他认为我们现在这样几类人才奇缺：①评论人才，专栏作家；②能熟练掌握外语的人才；③在国际上有影响的报道人才；④既精通新闻业务又是某一专业的专家学者的人才；⑤在第一线采访的人才；⑥整理新闻资料，搞新闻理论研究的人才；⑦既精通新闻业务，又能运用电脑的网络人才；⑧包括经营、广告、发行的新闻管理人才。因此他建议今后要在职称设置方面进行改革，可以考虑设置高级评论员、高级网络技师、高级专栏作家、高级管理人员，等等。

　　在首届“全国百佳新闻工作者”颁奖会上，中宣部常务副部长徐惟诚说：我们要有自己的名记者、名编辑、名评论员、名专栏作家、名节目主持人、名播音员。这是党的需要，人民的需要，时代的需要。他说：“江泽民总书记在今年（1995年1月19日）的全国宣传部长会议上，提出了培养四个‘一批’的要求，其中就有要培养‘一批坚持正确方向、深入反映生活、受到群众喜爱的名记者、名编辑、名主持人’。这是一项跨世纪的巨大工程，是我们的战略任务……名人是时代造就的。他们之所以成为名人，是因为他们对人类社会作出了杰出的贡献。同样，名记者、名编辑、名评论员、名主持人也不是人为树起来的，而是在长期的新闻实践中艰苦奋斗出来的。新闻工作是高尚的，也是艰苦的。凡是优秀的新闻工作者，他们身上都有一种极为可贵的不怕艰苦的奋斗精神、奉献精神。如果没有这种精神，那么，他们就不可能取得这么大的成绩。”⑧

　　丁关根同志在全国省级党报总编辑研讨班上的讲话中也指出：“党报在培养人才方面要起带头作用。省级党报每家大体1000人左右，至少要有几位名记者、名编辑、名评论员……”⑨

　　1996年8月28日《新闻出版报》以《培养名家 多出人才——四论新闻宣传要有新进展》为题的本报评论员文章指出：“培养人才，一个重要的任务是培养‘名家’。多出人才，就是要多出‘名家’；多出‘名家’，有利于多出人才……‘名家’——名记者、名编辑、名主持人，是新闻队伍中的佼佼者，他们是人才中的拔尖人物，是激励人们奋发向上的榜样和旗帜。着力培养‘三名’，就抓住了新闻人才问题的‘牛鼻子’，可以起到以点带面的连锁效应。一个单位‘三名’多了，意味着人才成长的环境得到了优化，队伍的整体素质有了新的提高，其新闻宣传的质量就高，竞争力就强，影响力就大。因此，培养‘三名’，对新闻单位的生存发展，意义不同一般，它是衡量一个新闻单位实力、水平、声誉、威信的重要标志。”“单位的领导要有这样的眼光和胸怀：善于发现人才，唯贤是举，保护个性，培育风格，用其所长。应该形成这样的共识：培养‘名家’，多出人才是评价一个单位领导班子工作业绩的一个重要内容，是事业兴旺发达的重要保证，要千方百计创造条件，优化环境，建立机制，鼓励冒尖，鼓励成名。”

　　据2000年6月9日中组部、人事部、教育部、科技部、卫生部联合举行的新闻发布会宣布：我国将加快推进事业单位人事制度改革的步伐，加速高素质社会化专业技术人员队伍建设，逐步建立符合社会主义市场经济要求和事业单位自身特点的人事管理体制。

　　根据改革的基本思路，过去长期沿用的以管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法将被改变，事业单位的人事制度将与党政机关的人事制度脱钩，逐步取消事业单位的行政级别，不再按行政级别确定事业单位人员的待遇。

　　据介绍，事业单位人事制度改革的目标任务是：建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制；建立一套适合科、教、文、卫等各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位规律的具体管理制度；逐步形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机活力的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。

　　事业单位人事制度改革将坚持“脱钩、分类、放权、搞活”的思路，除取消事业单位的行政级别外，还将根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理。在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上，进一步扩大事业单位的人事管理自主权，建立健全事业单位用人上的自我约束机制。贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，引入竞争激励机制，通过建立和推行聘用制度，搞活工资分配制度，建立充满生机活力的人事制度。

　　据有关报道说，“事业单位人事制度改革将率先在科研、高校、卫生等行业开展，取得经验后，逐步向文化、广电、新闻出版等行业系统推广。”⑩从有关方面传来的这一令人鼓舞的信息，也基本明确了新闻单位人事制度改革的发展趋势。这也将为新闻职称改革创造一个良好的大环境。