北京大学在2003年10月下旬正式启动的人事制度改革，是一场激越的基于现实主义考量的意义深远的变革。北大校长许智宏、经济学家张维迎等人，秉承开放竞争、与国际接轨的精神，经过一个冬天的酝酿，在非典肆虐的暮春北京，拿出一份前瞻性、实操性皆强的改革方案，并两次在互联网上征求各方意见，前后十易其稿，最终由各院系低调付诸实施。这一北大特色的“变法”历程，不仅为国内高校走出计划体制的最后堡垒，“以大学的逻辑改革大学”提供了绝佳的摹本，而且也书写了一项公共政策的出台如何避免暗箱操作的陈规，而走向更符合民主程序的“阳光下运作”的精彩案例。

　　探究起来，这场引起北大青年教师及研究生人心浮动，据称将损害多方利益的“负零和游戏”（改革方案起草人之一、北大政府管理学院教授李强语），之所以成为北大校方的必然抉择，是因为校方早已看到，不改革的后果是什么——1998年以来，像北大、清华这样的大学，根据“985计划”从国家的财政里拿了不少钱，社会和国家对北大的期望，用一位中央领导人的话来讲就是“创办世界一流大学”。然而，一些基本的数据揭示，我们国家科技竞争力在80年代是20几位，但后来一直往下滑，现在滑到了30多位，“钱都花到哪里去了？”社会上有这样的责问，这无疑给北大校方带来了压力。素有历史使命感的北大人，以及关注高教体制变革的局外人，都在寻求新的变革途径。

　　入夏以来，“北大改革”引发了一系列连锁反应：不光是响彻燕园内外的质疑和抵制之声丰富而非削弱了变革成功的必要条件，更重要的是，像清华大学、中山大学、湖南大学、南开大学、南京大学等国内同行已经或者正在进行类似的改革尝试。分析人士指出，教育是大问题，指望“毕其功于一役”的全盘改革只会陷入思维误区。不少人提到的高校政工人事制度、科研考核制度、教授治“学”等问题，的确也很重要，但并不意味着不能从教师人事制度这一步开始改革。北大人事制度改革的精神和措施一旦推开，整个中国高校都将会是得益者。同样，我们也期待着北大改革的第二步、第三步。

　　44岁、发已斑白的“改革主将”张维迎教授，早在1984年于国家体改委供职期间就曾首先提出“双轨制”价格改革思路。1994年他从牛津大学摘取博士学位后，回国到北京大学工作至今不过10年，主要精力还是放在光华管理学院的管理上面。他能顶着许多老北大人的挑剔目光，领衔挑起这样一付重担，可谓“筚路蓝缕，以启山林”。然而他并不认为自己是在冒险，他笃信这场维新运动将泽被后世。“北大这次改革的目的，就是想通过教师聘任和晋升制度的改革，保证能在北大长期任教的教授一定是中国非常优秀的学者，因为只有他们才能实现北大的理念。这就是这次改革的逻辑。”他说。

　　或许，我们应该相信这位中国企业理论的权威；或许，我们可以相信北大思想自由、兼容并包的特质会让改革进程减少不必要的弯路。但我们真正能做的，是给改革者一个机会；而改革者所须回馈的，只是经济理性之外的一点人文关怀。此外，我们还希望，在大学打破“家族化”的接班模式之后，接下来也应减少对大学的行政管制，转而致力于维护高度竞争的大学体制。原因很简单，高校“官本位”不是天生的，政府对大学管制过多，校长和教授们就不得不把大量时间和精力都浪费在应付主管部门身上。为了应付主管部门，大学的官也就越来越多。“政府主管部门成天叫喊要建设一流大学，繁荣学术，其实阻碍学术进步的正是他们自己。”张维迎不无偏激地说。

　　政府也有苦衷：大学的封闭使得中国的每个大学都变成一个学术孤岛，形不成真正的学术市场和学术规范，评价教授的优劣非常困难，评价的权力只能交给政府，这进一步强化了政府对大学的管制。但张维迎相信，北大的改革，对改革政府管理大学的方法本身提出了要求。教育主管部门总不能“任凭风浪起，稳坐钓鱼船”吧！ （谢奕秋）